随着全球化用工和灵活就业模式的普及，EOR（雇主记录）服务正在成为企业拓展业务的新选择。但许多HR和员工心中都有个疑问：在这种模式下，每天给自己发工资、交社保的"老板"到底是谁？是实际用工的企业，还是提供EOR服务的机构？这个问题不仅关系到员工的权益保障，也直接影响企业的用工风险。
EOR全称Employer of Record，直译为"记录雇主"。就像租房时房产中介的角色，EOR服务商在用工关系中充当"中介雇主"，帮助企业处理跨国或跨地区的用工合规问题。但与传统中介不同，EOR服务商需要承担正式雇主的法律责任。
根据国际劳工组织报告，EOR模式的核心特征是法律雇主与实际用工主体的分离。服务商在合同层面与员工建立劳动关系，负责签订劳动合同、发放薪资、缴纳社保等法定义务；而实际用工企业则保持对员工日常工作内容的管理权。这种"三角关系"正在170多个国家形成新的用工范式。
判断谁是法律雇主，不能仅看合同签署方。我国《劳动合同法》明确规定了劳动关系认定的三大要素：
在万万禾禾服务的客户案例中，曾出现某科技公司通过EOR服务商雇佣海外工程师的情况。虽然劳动合同与EOR机构签订，但工程师每日参加科技公司的站会、使用公司邮箱、接受KPI考核。最终法院判定科技公司承担事实雇主责任，赔偿未足额支付的加班费。
EOR模式中的责任划分就像拼图，需要根据具体场景组合法律条款：
EOR服务商作为合同签订方，必须确保薪资发放符合当地最低工资标准。2023年某跨境电商案例显示，当EOR服务商未依法支付德国员工圣诞奖金时，用工企业因深度参与绩效考核而被连带追责。
但福利待遇方面存在例外。如果用工企业额外提供股权激励、项目奖金等补充福利，这些约定即便未写入EOR合同，也可能被认定为用工企业的单方承诺。建议通过三方协议明确各方法责。
根据万万禾禾平台数据，EOR模式下工伤认定呈现"双轨制"特征：在欧美国家，通常由EOR服务商承担工伤保险责任；而在东南亚地区，约62%的案例中用工企业被同时追究安全培训不到位的责任。
某制造业客户在越南的实践就很有代表性。他们通过EOR服务商雇佣产线工人，但因提供生产设备且直接管理操作流程，最终与EOR服务商按7:3比例分担了工伤赔偿。
要让EOR模式真正发挥价值，需要建立三道防火墙：
| 风险类型 | 防范措施 | 万万禾禾建议 |
|---|---|---|
| 劳动关系混淆 | 签署三方协议，明确管理权限边界 | 使用我们提供的《EOR用工权责清单模板》 |
| 税务合规风险 | 建立薪酬支付追溯系统 | 接入平台智能薪税校验工具 |
| 文化冲突 | 跨文化管理培训 | 推荐本地化团队建设方案 |
某生物医药企业的做法值得借鉴：他们将EOR员工与正式员工在系统权限、邮箱后缀、工牌颜色上做明显区分，既保障了工作效率，又规避了混同用工风险。这种"物理隔离+流程融合"的策略，使他们在亚太地区的用工纠纷率下降89%。
随着远程办公普及，EOR服务正在向"全球雇佣即服务"（GEaaS）演进。国际人力资源协会预测，到2025年将有35%的跨国企业采用混合雇主模式，即核心团队自建、辅助团队通过EOR管理。
这对法律雇主认定提出新挑战。比如元宇宙企业的虚拟岗位，员工可能同时为多个项目方工作。万万禾禾研究院建议，未来可能需要引入"工时银行"制度，按实际服务时长分配雇主责任。
选择EOR服务就像选择登山向导，既要清楚谁负责买保险（法律雇主），也要明白谁指引攀登路线（实际管理者）。通过万万禾禾平台对接服务商时，不妨多问一句："出现劳动纠纷时，贵司如何与我方分担责任？"这个问题的答案，往往比合同金额更能反映服务商的专业度。
